Pendant des décennies, les entreprises ont cherché à renforcer l'engagement par des systèmes de rémunération, des objectifs toujours plus précis et des dispositifs d'évaluation sophistiqués. Ces leviers restent utiles, mais ils ne suffisent plus à mobiliser durablement les équipes. Dans un environnement où les attentes évoluent rapidement, la motivation devient d'abord une question de sens.
Frederick Herzberg l'avait déjà démontré avec sa théorie des deux facteurs. Les éléments extrinsèques – salaire, conditions de travail, statut – évitent l'insatisfaction mais ne créent pas, à eux seuls, un engagement profond. Celui-ci naît davantage de la responsabilité, de l'autonomie, de la reconnaissance et de la possibilité de progresser.
Cette lecture est particulièrement pertinente dans les transformations actuelles. Les collaborateurs n'attendent pas uniquement qu'on leur explique ce qu'ils doivent faire. Ils veulent comprendre pourquoi leur contribution compte et comment leur travail participe à une ambition collective.
Hubert Joly, à travers la transformation de Best Buy, montre qu'une entreprise retrouve durablement de la performance lorsqu'elle place les personnes au cœur de son projet. Son approche rappelle qu'une organisation performe davantage lorsqu'elle aide chacun à révéler le meilleur de lui-même plutôt qu'à simplement atteindre des objectifs.
Cette vision rejoint les travaux de Vincent Lenhardt sur le leadership et la responsabilité. Le manager ne développe pas la motivation en cherchant à contrôler davantage. Il crée un cadre où chacun peut exercer pleinement son pouvoir d'agir, développer ses compétences et trouver sa juste contribution.
Chez OKKO Coaching & Formation, cette conviction guide nos accompagnements. Nous travaillons moins sur les techniques de motivation que sur les conditions qui permettent à la motivation d'émerger : clarification du sens, qualité des relations, autonomie, confiance, feedback et développement des talents.
L'intelligence artificielle renforce encore cette évolution. Les tâches répétitives seront de plus en plus automatisées. La valeur se déplacera vers ce qui reste profondément humain : l'engagement, la créativité, le discernement, la coopération et la capacité à donner du sens aux décisions.
Pour les dirigeants, l'enjeu n'est donc plus seulement de fixer des objectifs ambitieux. Il consiste à construire une organisation dans laquelle chacun comprend sa contribution, se sent reconnu et peut grandir. C'est cette dynamique qui nourrit une motivation durable et une performance robuste.
La motivation ne s'achète pas ; elle se cultive. Les organisations qui feront du sens, de la confiance et du développement des personnes des priorités stratégiques disposeront d'un avantage concurrentiel durable, parce qu'elles attireront, engageront et fidéliseront davantage les talents.
Références :
Frederick Herzberg – Work and the Nature of Man (1966)
Hubert Joly – The Heart of Business (2021)
Vincent Lenhardt – Les Responsables porteurs de sens (InterÉditions)